Optimisez les neurosciences pour maximiser votre conduite du changement en maîtrisant votre croissance.

Twitter20
LinkedIn20
LinkedIn
Share
Optimisez les neurosciences pour maximiser votre conduite du changement en maîtrisant votre croissance.

par - Alan Caugant, CEO SUPERHUMAIN™

Les neurosciences permettent de comprendre le fonctionnement du cerveau et d’agir sur le processus qui l’englobe. Une mise en œuvre améliorée en résulte ainsi qu’une optimisation de la créativité et de l’engagement. Prenons un exemple simple : comment réagirait une personne si on lui demandait soudainement de changer la configuration de sa chambre sans lui en donner la raison ? La première chose qui viendrait à l’esprit serait de s’opposer à ce changement. Car notre cerveau est ainsi : il réagit négativement au changement. En ayant recours à la neurosciences pour conduire le changement, il est possible de résoudre les problématiques soulevées par l’incertitude.

De même, dans un contexte organisationnel, les dirigeants qui envisagent de procéder à une refonte ou de mettre en œuvre un changement vont vouloir immédiatement appliquer leur stratégie sans tenir compte de l’état d’esprit de leurs employés. Vous ne pouvez pas imposer le changement sans préalablement faire évoluer l’esprit de vos employés. Avec l’aide des neurosciences, le dirigeant peut concevoir un plan d’action qui va conduire le processus complexe de changement ou de refonte. En tant que manager, si vous ne parvenez pas expliquer clairement le processus de changement à vos employés, cela signifie que vous ne maîtrisez pas votre sujet. Les dirigeants doivent comprendre les prédilections envers l’environnement social qui s’implémentent par défaut dans notre cerveau. En intégrant la connaissance des neurosciences dans notre mode de pensée et notre comportement, nous pouvons conduire le changement avec succès.

L’intelligence se mesure par l’aptitude au changement. – Albert Einstein

VUCA et l’évolution rapide de l’environnement économique :

VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, and Ambiguity) signifie littéralement « volatilité, incertitude, complexité et ambiguïté ». Dans notre environnement économique actuel, tout évolue très vite. Pour conduire tout changement, vous allez devoir en plus modifier votre organisation afin de mieux appréhender les opérations quotidiennes. Un environnement fluctuant exige d’un dirigeant qu’il évolue rapidement en fonction de la dynamique changeante de son secteur. Parfois même avec des changements qui ne sont pas prévisibles et qui pourraient échapper à votre contrôle. Ensuite vous allez peut-être devoir prendre des décisions difficiles en période d’incertitude. Par ailleurs, l’environnement dans lequel vous évoluez est plus dynamique que jamais et tout s’y rapporte. Vous n’êtes en outre pas toujours sûrs de vos compétences dans ce nouveau domaine et vous pourrez ne pas être totalement familiarisés avec ce nouvel environnement.

Les changements provoquent un sentiment de peur et de stress :

Si l’on vous demande d’effectuer la simple tâche de réorganiser votre bureau, votre cerveau n’y verra rien de positif. Le cerveau interprètera la consigne comme une menace ce qui provoquera sûrement de l’anxiété et du stress. Le cerveau perçoit presque systématiquement le changement de manière négative et, par conséquent, le processus de conduite du changement est entravé et l’ensemble des compétences décisionnelles deviennent opaques.

Les quatre étapes du changement :

Le changement est un processus long et fastidieux et – alors que le cerveau commence à traiter les nouvelles informations liées au changement et qu’il décide s’il s’agit d’une menace ou non – les employés passent souvent par ces quatre étapes du changement :

  • Déni

La première étape est celle du déni. À ce stade, les employés vont souvent chercher à démontrer que leur façon de faire précédente est meilleure que la nouvelle.

  • Colère

Dans cette phase, les employés montrent des signes d’énervement à l’encontre de leurs collègues et de la direction qui a enclenché le processus du changement, puis vont blâmer les autres de leur incapacité à évoluer.

  • Exploration

La troisième étape est celle de la réalisation : les employés commencent à croire qu’ils peuvent concevoir leurs propres solutions pour résoudre certains problèmes.

  • Acceptation

La quatrième étape est celle de l’acceptation. Les équipes acceptent le processus de changement et commencent à travailler ensemble pour mener à bien la conduite du changement.

Je ne peux pas changer la direction du vent, mais je peux ajuster mes voiles pour pouvoir toujours atteindre ma destination. – Jimmy Dean

Recourir aux neurosciences pour une conduite du changement réussie est efficace pour progresser :

Aucun changement ne peut être mis en œuvre sans émotions. Pour conduire le changement, il est indispensable de comprendre chaque individu et sa manière de penser. La singularité de chaque personne étant fondamentale, il est logiquement impossible de produire du changement en appliquant une méthode globale applicable à tous.

1 : Apprendre du neuroscientifique et de ses idées dans des contextes professionnels réels.

Lorsque nous observons les processus de changement d’un point de vue neuroscientifique, on distingue mieux les différences entre la fiction et les faits, l’espoir et la tendance. Il est alors possible d’identifier quelles pratiques seront optimales en fonction des besoins individuels, et cela motive scientifiquement les employés à prendre part au changement. Si vous ne comprenez pas ce que sont les neurosciences, il sera impossible de les mettre en œuvre correctement au sein de votre entreprise. Afin de mettre en œuvre le changement, les dirigeants et les managers devront accéder aux données comportementales des employés pour comprendre leurs traits de caractère, leurs talents et leurs réactions face à certaines situations.

2 : Avoir une compréhension claire des objectifs et du processus de changement

Une compréhension claire est synonyme de transparence à tout niveau. Les rôles de la direction, à tous les échelons, doivent être précisément déterminés afin de réduire les risques engendrés par les questions de statuts. Les objectifs devront ensuite être correctement définis afin d’éviter tout sentiment d’anxiété, car il arrive que les employés n’aient pas précisément conscience du moment où leur objectif est atteint. Fixez plutôt des objectifs spécifiques et limités dans le temps et évitez de dire simplement « soyez plus productifs ».

3 : Continuité du processus de changement

Selon les neurosciences, le cerveau a besoin d’un certain temps pour pouvoir traiter de nouvelles informations. Il ne retient pas immédiatement toutes les informations qui lui sont transmises. Il a besoin de renforts. Il est donc important que le manager réitère les changements à mener au bout de quelques jours, afin d’avoir de bonnes chances d’être compris. De plus, une formation continue pendant la conduite du changement est indispensable pour une mise en œuvre efficace du processus de changement.

4. Garantie de réussite grâce au changement 

La résistance au changement, chez la plupart des employés, vient du fait que leur cerveau commence par appréhender la situation de manière négative en pensant que leur emploi pourrait être menacé. Il appartient aux dirigeants de garantir que la mise en œuvre du processus de changement pourra se faire collectivement et que la participation de chaque employé est indispensable. C’est seulement lorsque les employés se sentiront en sécurité au cours du processus de changement que la menace dans le cerveau pourra diminuer, et cela se traduira par une plus grande flexibilité.

5. La cohérence et le changement vont de pair :

En appliquant les neurosciences à la conduite du changement, les responsables doivent axer sur une mise en œuvre progressive. Evitez au départ d’énoncer l’objectif final car il pourrait être trop difficile à comprendre à ce stade. Les dirigeants devront se contenter de petits changements au départ, puis ceux-ci deviendront habituels et finiront par s’inscrire dans une routine quotidienne. N’attendez pas d’emblée de vos employés qu’ils maîtrisent l’ensemble des nouvelles tâches. Donnez-leur une marge pour qu’ils puissent évoluer progressivement et se former à leur propre rythme.

6. Collaboration au sein du processus de changement :

Incluez toujours les employés dans votre processus de décision. Ils devraient avoir la liberté de pouvoir choisir leur équipe ou leur groupe. En ayant recours aux neurosciences pour la conduite du changement, les dirigeants seront amenés à considérer le cerveau comme un organe social. Une relation de confiance s’avèrera réconfortante dans les échanges avec les autres.

7. La clé, c’est la confiance :

L’une des principales raisons de l’anxiété et de la dépression au travail provient du manque de confiance en soi. Certains peuvent se sentir impuissants dans un environnement en pleine mutation et ils pourraient se sentir en perte de contrôle dans certaines situations. Les dirigeants doivent pouvoir inspirer confiance à leurs employés durant tout le processus de changement. Ne soulignez pas toutes les erreurs qu’ils feront. Laissez passer certaines erreurs jusqu’à ce qu’ils se sentent en confiance et qu’ils parviennent d’eux-mêmes à les analyser et à les corriger.

8. Communiquer via le neuroleadership :

L’étape la plus importante du neuroleadership consiste à communiquer de manière approfondie sur l’ensemble du processus de changement. Les employés doivent pouvoir sentir qu’ils sont essentiels à l’organisation et que leur voix est entendue. Les dirigeants ne peuvent pas imposer le changement en frappant les employés sur la tête, car ce type de leadership n’est jamais productif. Pour atteindre une cohésion avec leurs employés, les dirigeants devront faire preuve d’empathie en période de stress et comprendre les émotions qui en résultent.
Les dirigeants pourront réaliser des enquêtes, recueillir des avis ou examiner individuellement les besoins de l’employé lors des étapes du changement. Le changement est un processus qui prend du temps et qui ne se fait pas du jour au lendemain. Pour que les dirigeants puissent réaliser un changement durable, il sera nécessaire de recourir aux neurosciences afin de comprendre pleinement la façon de penser de leurs employés avant même la mise en œuvre d’un changement, car notre cerveau est une machine à frictions et il ne fonctionne pas toujours aussi vite que nous le voulons.

Programmes de développement SUPERHUMAIN Neuroleadership – Conduire le progrès avec le Cerveau en Tête.

Pour appliquer les neurosciences à la conduite du changement, les dirigeants devront exploiter leur potentiel cognitif en apprenant à combiner les neurosciences sociales, cognitives, intégratives et biologiques à leur mode de leadership. Il est essentiel de parvenir à une science permettant de diriger des équipes en se basant sur la physiologie de l’esprit et du cerveau. Par le biais de l’Institut de Neuroleadership de SUPERHUMAIN, nous avons développé un programme certifié permettant de transformer les compétences générales des dirigeants en matière productive propre à la conduite du changement.
Ce n’est que lorsqu’un leader sera passé par ce même processus et qu’il aura appris à faire preuve de compassion tout en se préoccupant des émotions des autres qu’il pourra réellement faire évoluer ses subordonnés en s’identifier à eux.

Les quatre domaines principaux du neuroleadership sont :

1. L’aptitude décisionnelle et la capacité à résoudre des problèmes
2. La maîtrise des émotions
3. Savoir collaborer et motiver les autres
4. Conduire le changement jusqu’à son terme.

Le secret du changement consiste à concentrer toute son énergie non pas à combattre ce qui est dépassé, mais à construire ce qui est nouveau. – Socrate

Le point clé : Appliquer les neurosciences à la conduite du changement

En tant qu’êtres humains, nous pouvons faire une chose que les animaux ne peuvent pas faire : s’auto-évaluer. Nous pouvons nous mettre à la place de quelqu’un d’autre et appréhender ce qu’il pourrait ressentir à un moment donné. C’est là notre plus grande force. Les dirigeants devront systématiquement appliquer ce principe lorsqu’ils seront chargés de faire évoluer la culture et la structure de l’entreprise. Parce que dans ce monde actuel où Volatilité, Incertitude, Complexité et Ambiguïté s’inscrivent dans la vie quotidienne, seuls les dirigeants qui intègrent les neurosciences à leur mode de management pourront réussir à conduire un changement durable au sein de l’entreprise.

Vous voulez en savoir plus sur la manière de produire un langage commun, d’instaurer la confiance et d’évoluer en prospérant ? Contactez nous !